本文目录一览：
- 1、企业薪酬制度设计的基本要求?
- 2、如何设计技术人员的薪酬体系?
- 3、薪酬设计最佳方案?
- 4、如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性?
- 5、如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性?
- 6、如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性?
- 7、薪酬策略设计名词解释?
企业薪酬制度设计的基本要求?
1、薪酬大锅饭。也就是不管下属公司的业务是什么、发展阶段怎么样、在什么样的区域，一律以不变应万变，一套薪酬走天下，所有公司薪酬水平一样，一碗水端平。这样的大锅饭，固然看起来很公平，但干多干少一个样，薪酬却起不到任何的激励作用，子公司业务发展的动力被极大的压制，整个集团公司发展毫无未来可言。 2、薪酬“千人千面”。也就是集团公司没有统一的薪酬管控、薪酬策略、薪酬模式，每个子公司都“八仙过海、各显其能”，集团失去了总部的协同、支撑职能，也失去了调控子公司的重要抓手，结果子公司各自为战，强者恒强、弱者恒弱，集团一盘散沙，战略意图难以贯彻。 3、薪酬金字塔与行政化。也就是从传统的薪酬体系设计的观念出发，集团公司的薪酬体系容易出现总部、二级公司、三级公司层层落差的金字塔体系，总部工资最高、二级公司其次、三级公司再往下降，从而导致薪酬的不合理，最需要激发活力的基层业务单位反而薪酬水平偏低，员工都愿意去总部，总部官僚化、基层空心化。 集团薪酬体系怎么设计才是合理的呢？从实践的角度说，回答这个问题实际上就是回答如何做到统分结合，既能强化集团整体的效率，又能激发各个公司的经营活力。也就是说集团层面构建统一的体系、规则、模式，在子公司层面要体现业务特性、发展要求，成为共性与个性相统一的集团化薪酬体系。
如何设计技术人员的薪酬体系?
设计技术人员的薪酬时要考虑几个方面： 1）技术人员的岗位特性； 2）技术人员的能力差异； 3）技术人员的业绩表现。因此技术人员的薪酬结构可以设定为以下三个基本结构：岗位工资+能力工资+绩效工资1、 岗位工资：体现不同技术岗位的差异。同样是技术岗位，研发设计类的岗位和生产工艺类的岗位，其岗位价值以及对人员的技能要求肯定是不一样的。2、 能力工资：体现同一岗位不同人员能力的差异。从事某一岗位的应届毕业生与有着十几年工作经验的老专家，对岗位的贡献肯定是不一样的。能力工资实行宽带薪酬，同一岗位能力不同，对应着宽带内的不同薪档。3、 绩效工资：体现同一岗位不同人员所做出的具体业绩的差异。绩效工资同样实行宽带薪酬，其对应薪档由岗位与能力的差异共同决定。当然上述基本结构也可以变形为岗位工资+绩效工资，将能力工资部分并入岗位工资或绩效工资。除了上面三个基本结构，针对技术人员还可以设置业绩奖金，奖金根据技术人员的研发或技改项目任务的难易程度设定标准，并根据完成情况的考核结果进行核发。
薪酬设计最佳方案?
首先你要看是针对哪些岗位绩效薪酬设计嗯，比如说办公室职员那么他的薪酬设计就相对稳定一些，而对于营销员他的薪酬设计主要有竞争性。简单来说，薪酬设计可以分为两部分固定工资变动工资。具体设计的时候还要依照具体的岗位来进行。
如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性?
一、薪酬结构设计要合理 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 二、薪酬设计要具备竞争力
如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性?
管理者在设计薪水的时候，首先要考虑同行业的标准，以自己本身的社会定位去设定。 如果自己是本行业数一数二的企业，标准薪水可以比别人高一点或者持平，在公司的各项管理中，一定要设定奖罚制度，并且交给一个部门去实施。老板不能自己去管理，更不能老板高兴就奖励，老板不高兴就罚款。这样的公司，员工很辛苦，老板也不见得舒服。可以负责任的告诉各位看客，最后损害的是双方。 管理者一定要明确告诉员工，哪些是可以做，哪些是一定不能做的。做的好明显高过预期要有奖励，不能让人家做了好事，装作看不见。不该做的做了，一定会有惩罚。
如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性?
用对比法设计即可。 要搞清楚主要同行同岗位的薪酬水平，你的薪酬水平千万不要低于同行，在与同行保持一致的情况下，可以高10%-20%。 把这个高出的部分，定为绩效工资，达到就发放，这样就能最大化的调动员工的积极性了！
薪酬策略设计名词解释?
确定薪酬策略可以从三个方面考虑 第一，公司处在组织生命周期的哪个阶段，在幼年阶段，公司没有明确的职位说明，这时候外部公平往往比内部公平更重要，制度设计时必须考虑吸引特殊人才的灵活性，以及薪酬结构应比较灵活，短期激励往往更加重要。另外，在成长阶段、成熟阶段、衰退阶段采取的策略各不相同。 第二，公司经营业务根据客户价值可以分为产品导向、运作成本导向、顾客亲密导向三个价值原则，每个价值原则采取的薪酬策略也不相同。 第三，不同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同。在考虑文化角度时可以从公司是以过程与结果、公司文化开放与封闭、关注团队与个人等方面考虑